권고사직 안 해주는 이유 3가지

권고사직 안 해주는 이유에 대해서 소개해 보려고 합니다. 일반적으로 권고사직은 해고보다는 훨씬 온건한 수단으로 비춰집니다. 그래서 말 그대로 회사에서 사직을 권고하는 것이기 때문인데요. 근로자나 사업주에게 일반적으로 불이익이 없어야 하는데 권고사직 안 해주는 이유를 알려드리겠습니다.

해고 회사 불이익

먼저 권고사직과 흔히 비교되는 해고의 불이익에 대해서 간단히 살펴보겠습니다. 한국의 노동법에서 해고는 대단히 어려운 일입니다. 노동자의 동의가 없는 해고의 경우 30일 전에는 통보해야 하며 이 기간을 지키지 않을 경우 해고예고수당을 지급해줘야 합니다.

게다가 해고의 경우 해고된 당사자가 고용노동부에 신고하여 부당해고를 당했다고 법적인 분쟁 신청할 수 있게 됩니다. 노동자가 이기면 회사에 복직 되고 해고 예고수당에 더해서 못 받았던 월급까지 수령할 수 있습니다.

따라서 일반적인 경우 회사는 형식상 노동자의 동의를 구해 서명된 권고사직의 형태로 직원을 줄이는 것을 선호하게 됩니다. 그러면, 대체 왜 권고사직도 안 해주려는 것일까요?

권고사직 안 해주는 이유

원칙적으로 권고사직 회사 불이익은 존재하지 않는다.

권고사직은 해고에 비해 회사에 유리한 점이 많습니다. 권고사직의 경우 해고와 동일하게 실업급여가 나오지만 노동자의 동의를 구했기 때문에 해고예고수당이 없습니다. 게다가 이미 동의를 하고 나온 것이기 때문에 이 문제로 고용노동부에 분쟁을 청구하기도 어려워 회사의 입장에서는 오히려 좋은 점이 있기도 합니다.

하지만 아래의 이유로 특정한 형태의 회사들은 자발적인 퇴사를 제외한 해고, 권고사직 전체를 꺼리는 경향이 존재하게 됩니다.

1. 정부지원을 받고 있는 경우 손해를 보게 된다.

고용노동법에서 권고사직은 회사에 부담되는 불이익은 없습니다. 그런데 정부의 지원으로 노동을 유지하거나 인력을 충원하는 형태의 기업들은 이야기가 달라집니다. 인력을 충원하고 유지하는 과정에서 정부의 지원을 받았기 때문에 해당 인원을 제대로 회사에 근속 시키지 못한 책임을 회사가 지게 되는 것이죠.

1-1. 청년 인턴, 장년 인턴 제도 대상 제외

일단, 중소 기업에서 인력의 충원을 위해 활용하고 있는 청년 인턴, 장년 인턴 제도를 활용하는 회사의 경우 참여일에서 1개월 이내에 권고사직이나 해고가 있는 기업은 참여가 불가능해집니다. 가까운 기간에 해당 사업을 참여할 계획이 있거나 인력 충원에 정부 지원 인턴을 적극 활용하는 경우 인력 계획에 문제가 발생하죠.

1-2. 정부 지원금 대상 제외 또는 혜택 축소

1-1.의 이유가 단순히 인력을 추가하기 어려운 문제라면, 1-2.이유는 보다 직접적으로 회사에 금전적인 손해를 가져옵니다. 보통 회사에서 직원에게 알려주지 않지만, 상당수의 중소기업은 근속 중인 인원의 고용 유지를 조건으로 인건비를 지원 받고 있습니다.

만약 본인도 모르는 사이에 이런 지원금의 대상자로 월급의 일정 부분을 정부에서 보조하고 있는 인력을 권고사직, 해고를 통해 내쫓는 경우 다른 사람이 받고 있는 지원금까지 중단되거나 향후 지원금 대상에서 제외되어 생각보다 큰 피해를 겪게 될 수도 있습니다.

• 고용 유지 지원금
• 청년 추가 고용 장려금
• 일자리 안정자금
• 청년내일채움공제

보통 근로자들은 ‘정부 지원금이 내 월급에 포함되어 있다면 내 월급을 더 줘야 하는 것 아니냐?’ 라고 생각하고 불만을 가질 수 있기 때문에 회사에서는 이 1-2.의 사안을 잘 알려주지 않으려는 경향이 있는데요. HR이나 회계팀에 잘 아는 분이 있다면 슬쩍 물어봐 확인을 받아볼 수 있습니다.

2. 외국인 노동자 고용에 문제가 생길 수 있다.

다른 문제는 외국인 노동자의 비중이 높고 지속적으로 외국인의 고용을 유지하고 있는 회사의 경우입니다. 외국인 노동자 고용 허가는 기본적으로 내국인 노동자가 손해를 보지 않을 것을 조건으로 하고 있습니다.

쉽게 말하자면 외국인 노동자 때문에 한국인 노동자가 잘리거나 사직을 강요 당하면 안된다는 것입니다. 저렴한 외국인 노동자로 한국인 노동자를 대체하면 안된다는 것이죠.

문제는 이 허가를 받고 6개월이 안된 기업에게 발생합니다. 이 기간 중에 권고사직, 해고로 직장을 떠나는 한국인 노동자가 발생하면 회사는 향후 3년 동안 외국인 노동자 고용이 불가능해집니다.

3. 정부기관의 현장 감사를 받을 수 있다.

세 번째 불이익은 형태가 정해져 있지는 않습니다. 하지만 이런저런 형태로 정부의 지원 사업으로 혜택을 보고 있는 업체에 권고사직, 해고, 또는 잦은 직원 이탈이 발생하는 경우 정부기관은 이를 좋지 않은 신호로 생각합니다.

정부의 지원은 안정적인 고용으로 다수의 노동자를 보호하기 위함이지 회사의 배를 불리기 위함이 아니니까요. 따라서 정부는 해당 기업이 정부지원을 받아 이익을 볼 궁리를 하는 것이 아닌 지를 면밀하게 감시하게 될 수 있습니다.

실태점검이라며 지속적으로 방문 감사를 하게 될 수도 있고 이 과정 중에 다른 추가적인 문제점까지 드러나 다른 불이익까지 추가되는 상황이 발생할 수 있는데 이는 회사의 업무 효율을 심각하게 저해할 수 있습니다.

3가지 이유에 해당하지 않는데 권고사직을 안 해준다면?

만약 위의 세가지 경우가 아닌데, 권고사직을 회사에서 거부하고 있다면 이는 정말로 감정적인 원인이거나 막연히 해고와 같은 위험성이 있다고 생각하는 경우일 수도 있습니다. 물론 이는 자발적인 퇴사가 아닌 경우입니다. 자발적인 퇴사인데 권고사직을 해서 실업급여를 받겠다는 요청을 거부하는 것은 회사의 잘못이라고 볼 수 없습니다.

회사가 불이익을 받는다고 자발적으로 퇴사 해줄 필요는 없다.

위의 3가지 사항은 실제로 회사가 감수해야 하는 불이익입니다. 하지만 그렇다고 본인의 의사도 아닌데 해고도 권고사직도 아닌 형태로 회사를 떠나줘야할 이유는 없습니다. 권고사직도 회사의 편의를 봐준 선택이라고 할 수 있는데, 퇴사는 그야말로 본인의 선택이기 때문에 실업급여를 포함하여 본인의 권리를 충분히 누릴 방법이 없기 때문입니다.

자발적인 퇴사의 비율이 급격하게 증가한 현재 한국의 상황에 근로기준법이 따라오지 않기 때문에 발생하는 문제라고 이야기할 수 있겠지만, 어쨌거나 자발적인 의사가 아닌 고용 해지에도 이를 자발적인 것처럼 위장하는 것은 본인에게도 좋지 않은 방법입니다.

문제의 해결 방법은 회사가 찾을 일이고 근로자는 자신의 권리대로 원치 않는 퇴사에 대한 법적인 권리를 주장할 수 있기 때문에 권고사직도 해주지 않겠다고 회사가 주장한다면, 그냥 버티시면 됩니다.

강요가 심하다면 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하자.

근로자가 회사의 요구에 따르지 않는 경우 회사에서 근로자에게 업무상 불이익을 주거나 정신적인 압박을 줄 수 있는데요. 이 경우에는 고용노동부에 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하는 방법이 있으니 증거 자료를 잘 모아 두시면 됩니다.

지금까지 권고사직 안 해주는 이유와 권고사직 회사 불이익에 대해서 살펴보고 대처 방법을 살펴보았는데요. 위의 상황에 처하셨다면 어려운 상황을 겪고 계실 것이라 짐작됩니다. 부디 본인에게 손해를 보는 선택을 강요하는 것에 휘둘리지 마시고 다양한 방법을 통해서 옳은 도움을 받으실 수 있기를 바랍니다.